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Beförderungen - Auswahl von Führungskräften

Inhaltsverzeichnis:

01 Hinführung zum Thema
02 Elemente der Beförderungs- und Aufstiegsanerkennung
03 Intelligence to please
04 Beförderung in Führungs- und Spitzenfunktionen
05 Verantwortliche Wahrnehmung von Führung
06 Beförderungmissmut 2025 in NRW und in Niedersachsen
07 Auswahl von Führungskräften
08 Methoden der Bewerberauswahl
09 Anforderungen an Beurteilungsgespräche
10 Anforderungen an Auswahlverfahren von Führungskräften
11 Quellen

01 Hinführung zum Thema

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Nach ihrem Selbstverständnis gehen nicht nur die Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten des gehobenen Polizeivollzugsdienstes davon aus, einen Anspruch auf Beförderung zu haben, wenn sie keine silbernen Löffel stehlen, obwohl sie wissen, dass es keinen Rechtsanspruch auf Beförderung gibt.

Dennoch: Bei Beamtenlaufbahnen, in denen es so genannte Regelbeförderungen gibt, wie das sowohl im mittleren Polizeivollzugsdienst als auch bei den Besoldungsstufen von A9 bis A11 des gehobenen Dienstes der Polizei der Fall ist, gehen die in diesen Funktionsbereichen verwendeten Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten davon aus, nach Ablauf vorgegebener Mindestwartezeiten befördert zu werden, denn Ziel eines jeden Beamten ist es, zumindest so weit auf der Beförderungsleiter nach oben aussteigen zu können, wie das die von ihnen ausgeübte Funktion zulässt.

Wer in der Besoldungsstufe des gehobenen Dienstes nach A 12 oder A 13 aufsteigen möchte, wird das nur dann können, wenn vorgesetzter Stelle solch eine Beförderung für zielführend halten, was auch immer das bedeuten mag. Dazu gleich mehr. Zuerst einmal gilt es festzuhalten, dass Beamte grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Beförderung haben, selbst dann nicht, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen, denn ein Anspruch auf eine Beförderung entsteht nur dann, wenn eine Beförderungsstelle frei ist, die der Dienstherr besetzen will und im Stellenbesetzungsverfahren sich der Dienstherr bei der Bewerberauswahl nicht an den Vorgaben des Artikels 33 Abs. 2 GG hält.

Dort heißt es:

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

02 Elemente der Beförderungs- und Aufstiegsanerkennung

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Vielleicht wäre es ehrlicher, im Hinblick auf den beruflichen Aufstieg von Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten sich die Frage zu stellen, welchen Anforderungen die Beamten aus der Sicht des Dienstherrn zu entsprechen haben, um durch eine Beförderung oder durch Übertragung einer höheren Funktionsstelle belohnt zu werden.

Insoweit stellt sich auch für Polizeibeamte unweigerlich die Frage, was von ihnen erwartet wird, um in der Polizeihierarchie die Position bekleiden zu können, die ihren Leistungen und Vorstellungen entspricht. Bei den so genannten Regelbeförderungen des gehobenen Dienstes von A 9 nach A 10 und von A 10 nach A 11, dürften dafür Beurteilungen mit 3 Punkten durchaus ausreichen, wenn die dafür erforderlichen Beförderungsmöglichkeiten in der Behörde zur Verfügung stehen.

Wie dem auch immer sei: Die „Regelbeförderung von Beamten“ ist immer an freie und besetzbare Stellen sowie an den Leistungsgrundsatz (Eignung, Leistung und Befähigung) gebunden. Insoweit kann auch bei der Vergabe von Beförderungsstellen nach A 10 und A 11 davon ausgegangen werden, dass die besser beurteilten Polizeibeamten schneller befördert werden, als andere.

Die nachfolgenden Zitate aus der „Neufassung der Richtlinien für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten im Bereich der Polizei (BRL Pol) des Landes NRW - Stand 24.9.2029“ der in Gänze über den folgenden Link aufgerufen werden kann, gibt es zwei Randnummern, die im hier zu erörternden Sachzusammenhang hilfreich sind.

Volltext der Neufassung für die dienstliche Beurteilung

Die Randnummer 6.2 gibt Auskunft darüber, wie unterschiedlich erbrachte Leistung bewertet werden kann.

6.2
Beurteilungsmaßstab und Bewertung
Für die Bewertung der Merkmale sowie der Gesamtnote sind folgende Noten zu verwenden:

  • Entspricht nicht den Anforderungen 1 Punkt,

  • entspricht im Allgemeinen den Anforderungen 2 Punkte,

  • entspricht voll den Anforderungen 3 Punkte,

  • übertrifft die Anforderungen 4 Punkte,

  • übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße 5 Punkte.

Zwischenbewertungen sind nicht zulässig.

[...].

Im Gegensatz dazu bringt die Randnummer 8.2.2 zum Ausdruck, in welch einem Umfang wirklich gute Leistungen, die innerhalb eines Beurteilungsrahmens von drei Jahren erbracht wurden, beurteilt werden können.

8.2.2
Richtsätze
Bei der Festlegung der Gesamtnote sollen durch diejenigen, die zur Schlusszeichnung befugt sind, als Orientierungsrahmen Richtsätze (Obergrenzen) berücksichtigt werden.

Die Richtsätze geben Anhaltspunkte für eine vor allem auch im Quervergleich innerhalb der Vergleichsgruppe möglichst gerechte Bewertung der von den Beurteilten erbrachten Leistungen. Sie dürfen im Einzelfall die Zuordnung der jeweils zutreffenden Gesamtnote nicht verhindern.

Es gelten folgende Richtsätze:

  • Gesamtnote 4 Punkte 20 Prozent

  • Gesamtnote 5 Punkte 10 Prozent.

[...].

Diese Richtsätze gelten für alle Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte, die in einer Behörde der jeweiligen Vergleichsgruppe angehören.

Mit anderen Worten: Das Beurteilungssystem enthält keine Hinweise darauf, wie hoch die Richtsätze für Beurteilungen mit 3, 4 oder 5 Punkten sind. Ein Anhaltspunkt im Hinblick auf die Verteilung von Stellen in den Besoldungsgruppen A12 und A13 könnte zumindest einen Teil der gestellten Frage beantworten: Dieser Anteil liegt zurzeit bei 14 Prozent des Gesamtpersonalkörpers, könnte in Zukunft aber auf 22 Prozent ansteigen, denn diese Obergrenze ist gesetzlich definiert. Diesbezüglich heißt es in der Verordnung über besondere Obergrenzen für Beförderungsämter im Land Nordrhein-Westfalen (Landesobergrenzenverordnung NRW – LOgrVO NRW) wie folgt:

§ 2 LOgrVO NRW
Besondere Obergrenzen für den gehobenen Polizeivollzugsdienst
Im gehobenen Polizeivollzugsdienst des Landes dürfen abweichend von § 26 Absatz 1 Satz 1 des Bundesbesoldungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 6. August 2002 (BGBl. I S. 3020), zuletzt geändert durch Gesetz vom 28. August 2006 (BGBl. I S. 2039, 2042), folgende Anteils- und Höchstsätze nicht überschritten werden:

  • in der Besoldungsgruppe A 13 1.506 Stellen,

  • in der Besoldungsgruppe A 12 2.978 Stellen,

  • in der Besoldungsgruppe A 11 45,43 vom Hundert,

  • in der Besoldungsgruppe A 10 24,86 vom Hundert.

§ 3 LOgrVO NRW
Inanspruchnahme der Obergrenzen
(1) Die in § 2 als Stellenobergrenzen festgelegten Anteils- und Höchstsätze dürfen nur ausgeschöpft werden, wenn die mit der Funktion verbundenen Anforderungen nach sachgerechter Bewertung im Einzelnen keine niedrigere Zuordnung des Amtes verlangen. Wird eine Stellenobergrenze nicht ausgeschöpft, kann der verbleibende Anteil dem der niedrigeren Besoldungsgruppe innerhalb der jeweiligen Obergrenzenregelung hinzugerechnet werden.
(2) Stellenbruchteile, die sich bei der Anteilsberechnung ergeben, können ab 0,5 aufgerundet werden.

Volltext
Verordnung über besondere Obergrenzen für Beförderungsämter NRW

Wie dem auch immer sei: Die meisten Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten werden mit 3 Punkten beurteilt. Wer dieser „Beamtendrei“ nicht entsprechen will, der muss sich dafür schon etwas einfallen lassen. Und was am Ende der Beurteilungskette gilt, das kann auch auf die Spitzenbeurteilungen übertragen werden.

Volltext der Neufassung für die dienstliche Beurteilung NRW

03 Intelligence to please

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Die oben gemachten Ausführungen machen deutlich, dass ein schneller beruflicher Aufstieg – und das betrifft auch die Bereichen, in denen der Begriff „Regelbeförderung“ überhaupt verwendet werden kann – dennoch von der Qualität der jeweils erzielten Beurteilung abhängt. Das wiederum wirft die Frage auf, was Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten zu raten ist, möglichst schnell das von ihnen angestrebte berufliche Ziel zu erreichen.

Kurzum: Nicht nur im Hinblick auf Funktionen mit Führungsverantwortung dürfte es für Personen, die im System schnell aufsteigen wollen (was auch immer das heißen mag), hilfreich sein, sich so zu verhalten, wie das Vorgesetzte von ihnen erwarten.

Anders ausgedrückt: Intelligence to please (Intelligenz, die gefällt), auch bekannt als vorauseilender Gehorsam, dürften bei der Erreichung beruflicher Ziele durchaus hilfreich sein. Das gilt im Übrigen für alle Beamten, denn alle wollen ja schließlich befördert werden. Es wäre wirklich wirklichkeitsfremd, dass ausschließlich Leistung für den beruflichen Aufstieg ausschlaggebend wäre, zumal das oben nur angedeutet Prinzip einer Intelligenz, ja bereits im Bereich der Mitarbeiterbeurteilung zur Anwendung kommt. Was damit gemeint ist, das kann sogar dem Beamtenstatusgesetz entnommen werden, denn die dort geregelten Beamtenpflichten lassen zumindest erkennen, welche Leistungen den Beurteilern gefallen.

§ 34 BeamtStG
Wahrnehmung der Aufgaben, Verhalten und Erscheinungsbild
Beamtinnen und Beamte haben sich mit vollem persönlichem Einsatz ihrem Beruf zu widmen.
Beamtinnen und Beamte haben bei der Ausübung des Dienstes oder bei einer Tätigkeit mit unmittelbarem Dienstbezug auch hinsichtlich ihres Erscheinungsbilds Rücksicht auf das ihrem Amt entgegengebrachte Vertrauen zu nehmen.

§ 35 BeamtStG
Folgepflicht
Beamtinnen und Beamte haben ihre Vorgesetzten zu beraten und zu unterstützen. Sie sind verpflichtet, deren dienstliche Anordnungen auszuführen und deren allgemeine Richtlinien zu befolgen.

§ 36 BeamtStG
Verantwortung für die Rechtmäßigkeit
(1) Beamtinnen und Beamte tragen für die Rechtmäßigkeit ihrer dienstlichen Handlungen die volle persönliche Verantwortung.

§ 37 BeamtStG
Verschwiegenheitspflicht
Beamtinnen und Beamte haben über die ihnen bei oder bei Gelegenheit ihrer amtlichen Tätigkeit bekannt gewordenen dienstlichen Angelegenheiten Verschwiegenheit zu bewahren.

§ 33 BeamtStG
Grundpflichten
(1) Beamtinnen und Beamte dienen dem ganzen Volk, nicht einer Partei. Sie haben ihre Aufgaben unparteiisch und gerecht zu erfüllen und ihr Amt zum Wohl der Allgemeinheit zu führen. Beamtinnen und Beamte müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zu der freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen und für deren Erhaltung eintreten.
(2) Beamtinnen und Beamte haben bei politischer Betätigung diejenige Mäßigung und Zurückhaltung zu wahren, die sich aus ihrer Stellung gegenüber der Allgemeinheit und aus der Rücksicht auf die Pflichten ihres Amtes ergibt.

Es bedarf keiner großen Phantasie, sich in die Lage eines Vorgesetzten zu versetzen, dessen Aufgabe es ist, Beurteilungsbeiträge als Erstbeurteiler zu erstellen, denn auch Erstbeurteilerbeiträge müssen eine Aufgabenbeschreibung des zu Beurteilenden enthalten und -ohne Endnote- Auskunft über den Leistungs- und Befähigungsstand einer Beamtin oder eines Beamten geben.

In einem Gespräch soll der Beamtin oder dem Beamten die Gelegenheit gegeben werden, das Eignungs-, Befähigungs- und Leistungsbild, das die Erstbeurteilerin oder der Erstbeurteiler innerhalb des Beurteilungszeitraumes gewonnen hat, mit der eigenen Einschätzung abzugleichen. Unter Angabe des Datums ist zu bestätigen, dass solch ein Beurteilungsgespräch stattgefunden hat.

Der Beitrag des Erstbeurteilers ist der Behördenleitung auf dem Dienstweg vorzulegen. Dort wird die Beurteilung letztendlich für verbindlich erklärt oder abgeändert, wenn das erforderlich sein sollte.

Wie dem auch immer sei: Die fertiggestellte Beurteilung wird dem Beurteilten zur Unterschrift vorgelegt. Diese ist von der beurteilten Person auch zu unterschreiben, unabhängig davon, ob sie von ihrem Recht auf Widerspruch und der sich daran anschließenden möglichen Klage vor einem Verwaltungsgericht Gebrauch machen will.

Zurück zum Prinzip der „Intelligence to please“, einer Einstellung, die in einem Verhalten mündet, sich nicht nur bereitwillig unterzuordnen, sondern auch im Hinblick auf eingefordertes Verhalten im Rahmen des Möglichen ein Höchstmaß an Loyalität zu zeigen.

Anders ausgedrückt: Beamtinnen und Beamte, die zum Widerspruch neigen, nehmen dadurch billigend in Kauf, dass ihr Verhalten zumindest dann von vorgesetzter Stelle kritisch bewertet wird, wenn solch ein Verhalten zur Gewohnheit wird. Intelligence to please kann aber auch als ein Synonym des vorauseilenden Gehorsams angesehen werden, das dadurch gekennzeichnet ist, das gewünschte Verhalten eines Vorgesetzten diesem auf eine Art und Weise präsentiert wird, dass Vorgesetzten nur selten – besser gesagt nie – widersprochen wird, sondern ihnen in Form der freiwilligen Unterordnung Bedeutung verliehen wird, die Vorgesetzte in der Regel zu schätzen wissen.

04 Beförderung in Führungs- und Spitzenfunktionen

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Im gehobenen Dienst der Polizei sind das die Besoldungsstufen A 12 und A 13. Dabei kann es sich sowohl um Funktionen mit Führungsverantwortung als auch um Funktionen in der Sachbearbeitung handeln, die besondere Kenntnisse und Kompetenzen voraussetzen.

Ernennungen in das Eingangsamt des höheren Dienstes (A 13) setzt die erfolgreiche Teilnahme an einem speziellen Auswahlverfahren und ein Studium an der Deutschen Hochschule der Polizei voraus. Diese Thematik ist nicht Gegenstand dieses Aufsatzes.

Da es nicht nur im höheren, sondern auch im gehobenen Polizeidienst Funktionen mit Führungsverantwortung gibt, dürfte es zuerst einmal erforderlich werden, aufzuzeigen, welche Kompetenzen zur Ausübung solcher Funktionen der Dienstherr von seinen Spitzenkräften erwartet, die in solchen Funktionen verwendet werden möchten, denn sowohl bei Dienstgruppenleitern, Hundertschaftführern und Kommissariatsleitern handelt es sich um Funktionsstellen handeln, die sowohl eine Beförderung nach A 12 als auch nach A 13 zulassen.

05 Verantwortliche Wahrnehmung von Führung

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Diesbezüglich heißt es in der Rahmenkonzeption „Verantwortliche Wahrnehmung von Führung in der Polizei Nordrhein-Westfalen“, Stand Februar 2024 wie folgt:

2.5.1 Auswahl von Führungskräften

Nicht alle Beschäftigten eignen sich als Führungskraft. Führung ist nur begrenzt erlernbar. Verantwortliche Wahrnehmung von Führung erfordert bestimmte persönliche Grunddispositionen. Zur Entwicklung von landesweiten Standards für die Auswahl von Führungskräften (LG 2.1 und 2.2) bei der Polizei NRW sind daher fortlaufend Anforderungsanalysen durchzuführen, um landeseinheitliche Anforderungsprofile durch das LAFP NRW zu erarbeiten. Hierzu werden Mindestanforderungen und/oder Eignungsmerkmale (Anforderungsprofile) für die entsprechenden Auswahlverfahren verankert, die ggf. landeszentral durchzuführen sind. Zur Identifizierung von Führungskräften können Potenzialanalysen im Rahmen von Karriereplanungskonzepten hilfreich sein. Möglichen Bewerberinnen und Bewerbern auf Führungsfunktionen sind Gelegenheiten zur Darstellung ihrer Potenziale einzuräumen (z. B. durch Hospitationen).

An anderer Stelle heißt es:

Durch gute Führung werden unter Beachtung der Führungsprinzipien das Verhalten der Beschäftigten untereinander, gegenüber den Bürgerinnen und Bürgern sowie gegenüber anderen Organisationen und Institutionen positiv beeinflusst. Die konsequente Nutzung von Führungsinstrumenten und das Anwenden von Handlungsempfehlungen sind für die Gewährleistung einer guten Führung äußerst wichtig. Sie sind Werkzeuge in allen Situationen, insbesondere in solchen, die konsequentes Führungshandeln erfordern.

Hinsichtlich des Wertehorizonts, an den Führungskräfte gebunden sind, werden im Folgenden nur die Überschriften zitiert:

2.1 Wertehorizont

2.1.1 Respekt und Wertschätzung
2.1.2 Neutralität, Gleichheit und Gerechtigkeit
2.1.3 Motivation und Engagement
2.1.4 Transparenz und Beständigkeit
2.1.5 Vertrauen und Glaubwürdigkeit
2.1.6 Zuverlässigkeit, Integrität, Loyalität und Zielstrebigkeit
2.1.7 Rechtschaffenheit und verantwortungsvolle Ausübung der Eingriffsbefugnisse
2.1.8 Toleranz, Fehlerkultur und Selbstreflexion
2.1.9 Achtsamkeit und Fürsorge

Und was die so genannten Instrumente anbelangt, mit denen Führungskräfte nachgeordnete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen sollen, auch hier nur die Wiedergabe der Überschriften:

3.1 Führungsinstrumente

3.1.1 Führungsgespräch
3.1.2 Führen als Vorbild
3.1.3 Anerkennung und Kritik
3.1.4 Konfliktbearbeitung
3.2 Sekundär aktive Führungsinstrumente
3.2.1 Mitarbeitergespräch
3.2.2 Mehrdimensionales Führungsfeedback
3.2.3 Mentoring
3.2.4 Kollegiale Beratung
3.2.5 Coaching
3.2.6 Supervision

Rahmenkonzeption im Volltext
Verantwortliche Wahrnehmung von Führung in der Polizei NRW

Es sei darauf hingewiesen, dass auch in einer Rahmenkonzeption, die 235 Seiten umfasst, es nicht möglich ist, eine perfekte Führungspersönlichkeit auch nur annähernd zu beschreiben, denn gute Führungskräfte hat es bereits vor dieser Rahmenkonzeption gegeben und auch bei denjenigen, die sich intensiv mit dieser Rahmenkonzeption auseinandergesetzt haben und denen im Anschluss daran eine Führungsfunktion übertragen wurde, können trotz aller theoretischen Kenntnisse. Im Übrigen vermag auch eine noch so umfassend und filigran ausformulierte Rahmenkonzeption nur bedingt den Unmut zu relativieren, den auch heute noch Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte gegenüber ihren Dienstherrn hegen, auch was das Verhalten der Führungskräfte anbelangt.

Wie dem auch immer sei: Die Zufriedenheit von Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten dürfte sich, was erlebte Führungsverantwortung anbelangt, auch weiterhin gemischt sein. Während der kollegiale Zusammenhalt und die Vielfalt der Aufgaben positiv bewertet werden, belasten Personalmangel, Bürokratie, schlechte technische Ausstattung und eine als fragwürdig empfundene Justiz die Motivation und Zufriedenheit der Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten. Belastend wirken zudem die zunehmende Gewalt und Respektlosigkeit im Dienst ihnen gegenüber und die unplanbaren Dienstzeiten, sowie begrenzte Karrieremöglichkeiten einschließlich der Kommunikationsstruktur in den Polizeibehörden, die nur selten zur Meinungsfindung von oben, dafür aber gewohntermaßen von oben nach unten erlebbar ist.

Dass es dabei auch zu Beförderungsbeschränkungen kommen kann, die davon betroffenen Polizisten als nicht nachvollziehbare Anerkennungsverweigerung erleben, dazu mehr in der folgenden Randnummer.

06 Beförderungmissmut 2025 in NRW und in Niedersachsen

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Die nachfolgenden Ausführungen zur Beförderungssituation bei der Polizei lassen nach der hier vertretenen Auffassung die Annahme zu, dass trotz noch so vieler wohlformulierter Worte in Beurteilungsrichtlinien und Leitbildern, diese die erlebbare Wirklichkeit nur unzureichend widerspiegeln.

Aber entscheiden Sie selbst.

Am 28.3.2025 heißt es auf der Website der Gewerkschaft der Polizei (GdP) wie folgt:

GdP.de vom 28.03.2025: Beförderungen zusammengestrichen: Minister muss sich erklären. Die Kürzungen treffen unsere Beamtinnen und Beamten, die auf ihre erste oder zweite Beförderung warten. Ob im Streifenwagen, in der Kriminalwache, bei der Bereitschaftspolizei, in der Verwaltung oder anderswo [En01]. 1

Ergänzend dazu hieß es auf der Website der deutschen Polizeigewerkschaft im DGB wie folgt:

DPolG-Nrw.de vom 31.3.2025: Beförderungserlass für das 2. Quartal- deutliche Reduzierung der Beförderungsplanstellen. Am Freitag, 28.03.2025, wurde der Beförderungserlass für das II. Quartal 2025 veröffentlicht. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass in den Besoldungsgruppen A 10 und A 11 deutlich weniger Beförderungsstellen ausgewiesen werden als es die ursprüngliche Planung vorsah. In vielen Behörden werden sogar überhaupt keine Beförderungen ausgesprochen. Der Unterschied von den erwarteten Beförderungsstellen zu den tatsächlich ausgewiesenen Stellen ist derart gravierend, dass der Landesvorsitzende der DPolG NRW noch am Wochenende Kontakt ins Ministerium aufgenommen hat. Ohne vorherige Rückkopplung mit den Verantwortungsträgern im Ministerium des Innern sollte keine Stellungnahme erfolgen. Letztlich stellte sich heraus, dass die nun geringeren Beförderungsoptionen eine Folge der mit dem Parlament vereinbarten Stärkung der Direktion K seien. Diese Stärkung werde unter anderem auch durch zusätzliche Beförderungen in den Besoldungsgruppen A 12 und A 13 umgesetzt. Die Folge sei, dass sich Beförderungen in den Besoldungsgruppen A 10 und A 11 verzögern [En02].

Antwort des Ministers des Innern vom 10.4.2025 zu dem Tagesordnungspunkt „Was sind die Gründe für den Beförderungsstop in den Besoldungsgruppen A 10 und A 11 bei der Polizei?“

Ein Beförderungsstopp liegt in keiner Besoldungsgruppe vor. Ganz im Gegenteil: Durch den verstärkt bemerkbaren demografischen Wandel waren und sind die Beförderungsmöglichkeiten in der Polizei NRW ausgesprochen gut. Und auch im Vergleich zu anderen Polizeien der Länder und des Bundes verfügt die Polizei NRW über einen hohen Anteil an A 11-Planstellen, der immer noch auf die Abschaffung des mittleren Dienstes rückführbar ist. Darüber hinaus handelt es sich hier bei der augenscheinlichen Reduzierung in der BesGr A 11 tatsächlich um Hebungen von A 11 LBesO NRW in die Spitzenfunktionen der BesGr A 12 und A 13 LBesO NRW [En03].

Nur wenige Monate nach dem oben beschriebenen Beurteilungsärger bei der Polizei in NRW, gab es im Juli 2025 auch bei der Polizei des Bundeslandes Niedersachsen Anlass für öffentlich geäußerte Missgunst davon betroffener Polizeibeamten.

NDR.de vom 21.7.2025: Bezug nehmend auf die Hannoversche Allgemeine Zeitung formuliert bereits die Überschrift, worum es geht: Männer benachteiligt? Gericht stoppt Beförderungen bei der Polizei. Ein Gericht hat entschieden, dass Beförderungen im Bereich der Polizeidirektion Lüneburg vorerst nicht vollzogen werden dürfen. Wegen einer Frauenquote hatten sich Polizisten benachteiligt gefühlt - und geklagt.

Konkret geht es nach Angaben des Verwaltungsgerichts Lüneburg um Beförderungen, die in der untergeordneten Polizeiinspektion Lüneburg/Uelzen/Lüchow-Dannenberg vorgesehen waren. Drei Polizisten waren laut einer Sprecherin des Gerichts mit der Auswahl der zu befördernden Personen nicht einverstanden und zogen deshalb im Juni vor Gericht. Da die Verfahren noch „ganz frisch“ seien, könne sie dazu noch keine Auskunft geben. Einer der Kläger sei aber bereits gegen eine vorherige Beförderungsentscheidung gerichtlich vorgegangen - ohne Erfolg, hieß es. Die „Hannoversche Allgemeine Zeitung“ hatte zuerst berichtet.

Die Gewerkschaft der Polizei begrüßt den Beschluss.

Die Gewerkschaft der Polizei (GdP) in Niedersachsen begrüßt den Beschluss des Verwaltungsgerichts [denn] durch den schwelenden Rechtsstreit seien mehrere Beförderungen gestoppt worden und das ständige Warten sei für die Betroffenen „sehr unbefriedigend“.

Der Bund Deutscher Kriminalbeamter spricht von „landesweitem Problem“ [En04].

Genug hinsichtlich der Beschreibung von Problemen, die sich im Zusammenhang mit Beförderungsgerechtigkeit stellen. Auch wenn Gerechtigkeit als ein Prinzip definiert wird, das den Staat und seine Organe dazu verpflichtet, jedem gleichermaßen das ihm zustehende Recht zu gewähren, also Objektivität walten zu lassen, überfordert diese Sprachfigur erfahrungsgemäß den Menschen im Allgemeinen.

Bereits Aristoteles bezeichnete die Gerechtigkeit als eine vollkommene Tugend, die im Mittelpunkt des ethischen Lebens zu stehen habe um ein Streben nach einem guten und glücklichen Leben zu ermöglichen. Aristoteles hielt diese Tugend nicht für eine abstrakte Idee, sondern erkannte in ihr eine Haltung des Willens, die darauf abzielt, jedem das zu geben, was ihm zusteht. Dass dies Menschen oftmals überfordert, gehört – man mag das bedauern – dennoch zum Wesen der menschlichen Natur. Daran vermögen auch noch so viele gut formulierte Sätze nichts zu ändern.

07 Auswahl von Führungskräften

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Bei beamtenrechtlichen Auswahlentscheidungen werden die dabei zu beachtenden Regeln durch einen Beschluss des Oberverwaltungsgerichtes für das Land Schleswig-Holstein aus dem Jahr 2025 bereits in den Leitsätzen wie folgt beschrieben:

OVG Schleswig-Holstein 2025: 1. Ohne eine dienstliche Beurteilung der Bewerber, die entsprechend den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG ein abschließendes, alle Einzelmerkmale umfassendes und aussagekräftiges Gesamturteil enthält, kann keine Auswahlentscheidung für eine ausgeschriebene Stelle getroffen werden.

OVG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 16.7.2025 - 2 MB17/24

Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass Auswahlentscheidungen vorrangig auf der Grundlage von Beurteilungen zu treffen sind.

08 Methoden der Bewerberauswahl

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BVerfG 2011: Der Dienstherr ist verfassungsrechtlich nicht gezwungen, die Auswahlentscheidung allein nach Aktenlage zu treffen. Die Heranziehung weiterer Hilfsmittel neben der dienstlichen Beurteilung ist nicht von vornherein ausgeschlossen, soweit diese hinreichend dokumentiert und gerichtlich überprüfbar sind. Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche, ergänzend zur dienstlichen Beurteilung heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu.

Nach den dargestellten Grundsätzen durfte der Dienstherr schließlich bei unterstelltem Gleichstand bei den Beurteilungen entscheidend auf das Ergebnis einer „Unterrichtsanalyse mit Beratung“ abstellen.

BVerfG, Beschluss vom 11.05.2011 - 2 BvR 764/11

Der Rückgriff auf andere Beurteilungsgrundlagen als die der Beurteilung kommt auch bei Beförderungsentscheidungen in Betracht.

BVerfG 2013: Die persönliche Eignung von Bewerbern kann im Rahmen der Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG insbesondere dann anhand eines Vorstellungsgesprächs beurteilt werden, wenn mangels dienstlicher Beurteilung keine anderen aussagekräftigen Erkenntnisquellen vorhanden sind.

Das OVG durfte insbesondere davon ausgehen, dass das Auswahlgespräch ein legitimes Mittel zur Vergewisserung über die persönliche Eignung der Beschwerdeführerin war. Das Gericht geht zu Recht davon aus, dass der Dienstherr sich gerade dort mittels eines Vorstellungsgesprächs ein Bild über die persönliche Eignung des Bewerbers machen dürfe, wo er - wie in der hier fraglichen Einstellungssituation - nicht auf dienstliche Beurteilungen oder sonstige eigene Einschätzungen zurückgreifen könne. Aus der Tatsache, dass die Beschwerdeführerin beide Staatsexamina für den Lehrerberuf bestanden hat, folgt für sich genommen keine verfassungsmäßige Pflicht der Behörde, die Bf. für persönlich geeignet zu befinden und sie zu einem konkreten Termin einzustellen. Das OVG legt auch in plausibler Weise dar, dass das Einstellungsgespräch gerade auf eine solche Überprüfung der persönlichen Eignung und nicht etwa der fachlichen Leistung der Beschwerdeführerin gerichtet war. Das Gericht stellt in nachvollziehbarer Weise darauf ab, dass das Protokoll zum Auswahlgespräch ausdrücklich die mangelnden sprachlich-kommunikativen Möglichkeiten der Beschwerdeführerin als Grund für die Feststellung der Nichteignung nenne und sich somit auf die intellektuellen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin stütze, die zu den persönlichen Eignungsmerkmalen gehörten. Die Auffassung des OVG, dass im Rahmen eines Auswahlgesprächs, welches die persönliche Eignung des Bewerbers untersucht, auch fachspezifische Fragen gestellt werden dürfen, ist aus verfassungsrechtlicher Perspektive nicht zu beanstanden. Es dient dem Grundsatz der Bestenauslese, wenn auf Grundlage fachspezifischer Fragen die intellektuellen Fähigkeiten im Rahmen eines Auswahlgesprächs überprüft werden.

BVerfG, Beschluss, 27.05.2013, - 2 BvR 462/13

Sowohl Auswahlgespräche als auch andere Methoden der Eignungsuntersuchung, zum Beispiel die in Assessment-Center üblichen Verfahren, können bei der Auswahl unter gleichwertig beurteilten Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten zur Anwendung kommen.

KI-Google: Ein Assessment-Center (AC) ist ein mehrteiliges Auswahlverfahren zur Beurteilung der Fähigkeiten und Eignung von Bewerbern für eine Stelle, bei dem geschulte Beobachter die Kandidaten während verschiedener Aufgaben beobachten. Es werden Einzel- und Gruppenaufgaben wie Rollenspiele, Selbstpräsentationen, Gruppendiskussionen und Fallstudien durchgeführt, um die Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Problemlösungskompetenz zu bewerten. Das Ziel ist es, über das klassische Vorstellungsgespräch hinaus ein umfassendes Bild der Kompetenzen der Bewerber zu erhalten.

Zu diesen Möglichkeiten gehört auch das so genannte strukturierte Interview. Diesbezüglich heißt es in einem Urteil des VG Neustadt aus dem Jahr 2011 wie folgt:

VG Neustadt 2011: Der Dienstherr darf die Auswahlentscheidung über die Vergabe eines mit Führungsfunktion verbundenen Beförderungsdienstpostens zwischen den im Ergebnis ihrer dienstlichen Beurteilungen im Wesentlichen gleich guten Bewerbern aufgrund strukturierter Interviews nach einem der Norm DIN 33430 entsprechenden, vom TÜV zertifizierten Verfahren zur psychologischen Eignungsdiagnostik treffen. [...]. Der Dienstherr kann zur weiteren Differenzierung auf Auswahlgespräche zurückgreifen, die aber gewissen qualitativen Mindestanforderungen genügen müssen. So ist es erforderlich, dass die Bewerber hinreichend Zeit erhalten, ihre Persönlichkeit und Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen, dass die Gespräche einheitlich gehandhabt werden, dass sie auf einem einheitlichen Frage- und Bewertungsbogen beruhen, dass die Fach- und Sachkunde der Mitglieder der Auswahlkommission gewährleistet ist und dass die Gespräche aus Transparenzgründen hinreichend dokumentiert werden. Insbesondere bei größeren Behörden genügt regelmäßig die Teilnahme von Angehörigen der Personalabteilungen, um eine ausreichende Fach- und Sachkunde zu gewährleisten.

VG Neustadt a.d.W., Urteil, 07.09.2011, - 1 K 382/11

Ergänzend dazu heißt es in einem Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg aus dem Jahr 2016 wie folgt:

VGH Baden-Württemberg 2016: Berücksichtigt der Dienstherr in einem Auswahlverfahren neben dienstlichen Beurteilungen Auswahlgespräche oder „Arbeitsproben“ als weitere leistungsbezogene Kriterien, kann er den Bewerbungsverfahrensanspruch eines Bewerbers verletzen, wenn er dafür ohne Notwendigkeit gezielt eine Aufgabe auswählt, mit der ein anderer Bewerber in besonderem Umfang vorbefasst war.

VGH Baden-Württemberg, Beschluss, 28.09.2016, - 4 S 1578/16

In einem anderen Beschluss des VGH, ebenfalls aus dem Jahr 2016, heißt es:

VGH Baden-Württemberg 2016: Ein Vorstellungsgespräch ist, anders als ein strukturiertes, bewertetes und dokumentiertes Auswahlgespräch, keine leistungsbezogene Erkenntnisquelle (Senatsbeschlüsse v. 21.12.2011 - 4 S 2543/11 - und v. 28.09.2016 - 4 S 1578/16). Soweit der Antragsgegner, damit maßgebliches Gewicht auf das Bewerbergespräch gelegt hat, ist die Auswahlentscheidung fehlerhaft. Zwar ist im Rahmen eines Beförderungsverfahrens die Durchführung von Auswahl- oder Vorstellungsgesprächen grundsätzlich zulässig und regelmäßig geeignet, eine breitere Grundlage für eine sachgerechte Auswahlentscheidung zu schaffen. Dabei dürfte es sich bei einem strukturierten, nach festgelegten Kriterien bewerteten Auswahlgespräch um eine unmittelbar leistungsbezogene Erkenntnisquelle handeln, wohingegen ein Vorstellungsgespräch, bei dem es im Wesentlichen um den persönlichen Eindruck des Bewerbers geht, ein Hilfskriterium darstellen dürfte; eine trennscharfe Abgrenzung ist nicht in allen Fällen möglich. Die Durchführung von Auswahl- oder Vorstellungsgesprächen kommt - sofern nicht normativ etwas anderes vorgesehen ist - insbesondere dann in Betracht, wenn ein Qualifikationsgleichstand der Bewerber besteht. Soweit Auswahlgespräche, auch als leistungsbezogene Elemente einfließen sollen, setzt dies allerdings voraus, dass die Durchführung derartiger Gespräche den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Dazu ist es erforderlich, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und/oder persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Dies umfasst insbesondere die Befragung zu gleichen oder vergleichbaren (leistungsbezogenen) Themenkomplexen in einem formalisierten Rahmen sowie die Möglichkeit, in gleichem oder ausreichend großen Zeitraum zu antworten. Das setzt weiter voraus, dass diese Auswahlgespräche - für die Bewerber erkennbar - nach im Vorhinein festgelegten einheitlichen Kriterien und Maßstäben bewertet und die Ergebnisse hineichend dokumentiert werden. VGH Baden-Württemberg, Beschluss, 06.12.2016, - 4 S 2078/16

Das strukturierte Auswahlgespräche bei der Bewerberauswahl ebenfalls von ausschlaggebender Bedeutung sein können, entspricht auch der Rechtsauffassung des OVG Berlin Brandenburg.

OVG Berlin-Brandenburg 2018: Der Dienstherr handelt nicht beurteilungsfehlerhaft, wenn er bei Gleichstand der Bewerber nach den aktuellen dienstlichen Beurteilungen den Ergebnissen eines strukturierten Auswahlgespräches ausschlaggebende Bedeutung beimisst, ohne zuvor auf ältere dienstliche Beurteilungen zurückzugreifen.

An anderer Stelle:

Die Auswahlkommission ist in der Gestaltung des Auswahlgespräches frei, soweit damit dem Zweck des Auswahlverfahrens entsprochen wird, Erkenntnisse zu gewinnen, die im Rahmen der Bestenauslese von Relevanz sind; die Fragen und Themen, mit denen die Bewerber konfrontiert werden, müssen grundsätzlich geeignet sein, Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Bewerber und ihre Eignung für das angestrebte Amt zu ermöglichen und sich an den dafür notwendigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen orientieren.

OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss, 29.05.2018, - OVG 10 S 66.16

09 Anforderungen an Beurteilungsgespräche

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Anforderungen, die an Beurteilungsgespräche zu stellen sind, die von Erstbeurteilern durchzuführen sind, unterliegen nicht der DIN 33340, in der die Anforderungen und Qualitätsstandards der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen e.V. enthalten sind, um Personalentscheidungen professionell, objektiv und standardisiert durchführen zu können.

Hinsichtlich der Durchführung von Beurteilungsgesprächen heißt es in der Neufassung der Beurteilungsrichtlinie der Polizei des Landes NRW wie folgt:

9.1.1 Erstbeurteilung

Die Erstbeurteilerin oder der Erstbeurteiler hat zu Beginn des Beurteilungsverfahrens mit der Beamtin oder dem Beamten ein Gespräch zu führen. Mit der Durchführung von Beurteilungsgesprächen soll bei einem dreijährigen Beurteilungszeitraum höchstens vier Wochen vor dem jeweiligen Beurteilungsstichtag begonnen werden. Die Frist verkürzt sich entsprechend bei einem kürzeren Beurteilungszeitraum.

In dem Gespräch soll das Eignungs-, Befähigungs- und Leistungsbild, das die Beurteilerin oder der Beurteiler innerhalb des Beurteilungszeitraumes gewonnen hat, mit der eigenen Einschätzung abgeglichen werden.

Die Beamtin oder der Beamte soll die Möglichkeit haben, die für die Beurteilung wichtigen Punkte darzulegen. Die Erstbeurteilerin oder der Erstbeurteiler hat unter Angabe des Datums zu bestätigen, dass das Gespräch stattgefunden hat. Die Erstbeurteilerin oder der Erstbeurteiler hat vorliegende Beurteilungsbeiträge zu berücksichtigen.

Die Erstbeurteilerin oder der Erstbeurteiler beurteilt unabhängig und ist nicht an Weisungen gebunden. Die Erstbeurteilerin oder der Erstbeurteiler muss in der Lage sein, sich aus eigener Anschauung ein Urteil über die zu Beurteilende oder den zu Beurteilenden zu bilden. Einzelne Arbeitskontakte oder kurzfristige Einblicke in die Arbeit reichen hierfür nicht aus. In besonders gelagerten Ausnahmefällen kann hiervon abgewichen werden.

Beurteilungen sind unabhängig von vorausgegangenen Beurteilungen vorzunehmen. Mit anderen Worten: Findet solch ein Beurteilungsgespräch nicht statt, lässt sich darin ein Rechtsfehler erkennen, der eine Beurteilung bereits rechtswidrig erscheinen lässt.

Volltext der Neufassung für die dienstliche Beurteilung NRW

10 Anforderungen an Auswahlverfahren von Führungskräften

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Bereits 2011 ging das VG Neustadt 2011 davon aus, dass bei der Vergabe eines mit Führungsfunktion verbundenen Beförderungsdienstpostens zwischen den im Ergebnis ihrer dienstlichen Beurteilungen im Wesentlichen gleich guten Bewerbern, die Auswahlentscheidung aufgrund strukturierter Interviews möglich ist, soweit die dabei zur Anwendung kommende Methode (strukturiertes Interview) der Norm DIN 33430 oder einem anderen vom TÜV zertifizierten Verfahren zur psychologischen Eignungsdiagnostik entspricht, siehe VG Neustadt a.d.W., Urteil, 07.09.2011, - 1 K 382/11.

Bei der DIN 3430 handelt es sich um eine von der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen e.V. entwickelten Norm die berufsbezogene Eignungsdiagnostik betreffend, deren Ziele nachfolgend aufgelistet sind:

  • Qualitätssicherung

  • Rechtskonformität

  • Fundierte Entscheidungen

  • Prozessoptimierung von Prozessschritten und Abläufen, um eine zuverlässige und valide Eignungsbeurteilung zu gewährleisten

  • Schutz der Kandidaten.

Die DIN 33430 richtet sich aber vorrangig an die einzufordernden Kompetenzen von Personen, die Personalentscheidungen treffen sollen, und stellt deshalb die Anforderungen, die an diesen Personenkreis zu richten sind, in den Mittelpunkt der DIN 33430.

Anders ausgedrückt: Die DIN 33430 ist eine deutsche Norm, die Anforderungen an die Personalauswahl und -eignung beschreibt. Die DIN 33430 legt fest, wie der Auswahlprozess gestaltet werden sollte und welche Anforderungen an die Bewerber und Bewerberinnen gestellt werden können. Sie definiert auch die Verfahren, die zur Eignungsprüfung eingesetzt werden dürfen.

Kurzum: Sie dient der Verbreitung wissenschaftlicher Standards und Informationen zur Eignungsbeurteilung, zur Personalentwicklung sowie zur Verbesserung zur Anwendung kommender Auswahlverfahren. Zudem schützt sie die Bewerber und Bewerberinnen vor unsachgemäßen Auswahlverfahren und Auswahlentscheidungen [En05].

Die Dauer (3 bis 11 Tage) und die Inhalte, die zum Erwerb von Lizenzen zur Durchführung bzw. zur Teilnahme an Personalauswahlentscheidungen führen, können über den folgenden Link aufgerufen werden.

Dauer und Inhalt der Ausbildung für Personalentscheider

Die Prüfungen finden online statt.

Über den folgenden Link können einige der Testfragen aufgerufen werden, auf die Personalentscheider eine zutreffende Antwort formulieren müssen.

Beispiele Testfragen

Persönliche Anmerkungen: Inwieweit bei der Polizei tätige Personalentscheider über eine Zertifizierung im Sinne der DIN 33430 verfügen, entzieht sich meiner Kenntnis. Es kann davon ausgegangen werden, dass die für die ordnungsgemäße Durchführung von Personalauswahlverfahren erforderlichen Kompetenzen durch polizeiinterne Fortbildungsmaßnahmen vermittelt werden.

Inwieweit den Ausführungen des VG Neutstatt hinsichtlich der Durchführung von Personalauswahlverfahren gefolgt werden kann, macht es erforderlich, zwischen Theorie und Praxis zu unterscheiden. Dem VG ist zuzustimmen, wenn es in einem Urteil aus dem Jahre 2011 wie folgt heißt:

VG Neustadt: [Es ist erforderlich], dass die Gespräche einheitlich gehandhabt werden, dass sie auf einem einheitlichen Frage- und Bewertungsbogen beruhen, dass die Fach- und Sachkunde der Mitglieder der Auswahlkommission gewährleistet ist und dass die Gespräche aus Transparenzgründen hinreichend dokumentiert werden. Insbesondere bei größeren Behörden genügt regelmäßig die Teilnahme von Angehörigen der Personalabteilungen, um eine ausreichende Fach- und Sachkunde zu gewährleisten.

VG Neustadt a.d.W., Urteil, 07.09.2011, - 1 K 382/11

Ob so auch die Wirklichkeit aussieht, das ist eine Frage, auf die jeder für sich selbst eine Antwort finden muss.

Schlusssatz: Die Wahrheit ist meist das Gegenteil von dem, was uns erzählt wird.

11 Quellen

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Endnote_01
GdP.de vom 28.3.2025: Beförderungen zusammengestrichen: Minister muss sich erklären. https://www.gdp.de/nrw/de/stories/2025/03/
28032025_befoerderungen_zusammengestrichen
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Endnote_02
DPolG informiert: Beförderungserlass für das 2. Quartal- deutliche Reduzierung
der Beförderungsplanstellen.
https://www.dpolg-nrw.de/fileadmin/user_upload/www_dpolg-nrw_de/pdf/2025/Flyer_aktuell_Befoerderungserlass_II-2025.pdf
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Endnote_03
Antwort des Ministers des Innern vom 10.4.2025 zu dem Tagesordnungspunkt
Was sind die Gründe für den Beförderungsstop in den Besoldungsgruppen A 10 und A 11 bei der Polizei? https://opal.landtag.nrw.de/portal/WWW/
dokumentenarchiv/Dokument/MMV18-3781.pdf
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Endnote_04
NDR.de vom 21.7.2025: Männer benachteiligt? Gericht stoppt Beförderungen bei der Polizei. https://www.ndr.de/nachrichten/niedersachsen/
lueneburg_heide_unterelbe/maenner-benachteiligt-
gericht-stoppt-befoerderungen-bei-der-polizei,polizei-422.html
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Endnote_05
Vgl. Dgp.de: Qualitätsstandard DIN 33430 in der Eignungsdiagnostik. https://www.dgp.de/kompetenzen/din-33430/
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