01 Problembeschreibung

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Wenn Sie "Work-life balance am Arbeitsplatz" bei Google in die Suchanfrage eingeben, werden Ihnen binnen Sekundenbruchteilen ca. 734 000 Einträge angezeigt. Bei einer näheren Auseinandersetzung mit diesen Einträgen werden Sie dann aber schnell feststellen, dass dort Ratschläge gegeben werden, die entweder kommerziell sind oder dem gesunden Menschenverstand entsprechen:

Beispiele:

• Wenn Sie zu viel arbeiten, gefährden Sie sich selbst. Sie sollten Pausen machen und abschalten.
• Sorgen Sie für ein privates soziales Netzwerk, in dem Sie sich mit Gleichgesinnten austauschen können.
• In unserem Seminar lernen Sie binnen einer Woche, wie Sie work-life balance in Ihrem Unternehmen implementieren können.
• Unternehmen Sie etwas gegen Ihren Stress am Arbeitsplatz.
• Sorgen Sie für eine ausgeglichene Ernährung und ausreichend Bewegung.

Unabhängig von solchen Allgemeinplätzen hat sich auch die Wissenschaft bereits vor Jahren dieses Themas angenommen und Modelle entwickelt, wie in einer älter werdenden Gesellschaft die Leistungsfähigkeit von Unternehmen erhalten werden kann.

Erfolg versprechende Modelle wurden von Prof. Juhani Ilmarinen aus Finnland entwickelt und in die Tat umgesetzt.

Aber auch Erfolg versprechende Innovationen bei der Neuorganisation von Arbeit, können nicht verhindern, dass eine Gesellschaft schrumpft und älter wird.

Warum die Zeit drängt, und sofortiges Handeln unverzichtbar ist, beschreibt Prof. Dr. Ilmarinen auf seiner Homepage:

Link zur Homepage

Fakt ist, dass die Bevölkerungszahlen zurückgehen werden und die Bevölkerung somit einerseits schrumpfen und andererseit älter werden wird. Im Gegensatz dazu dringen die Folgen, die diese Entwicklung auf den Arbeitsmarkt haben wird, erst langsam in das öffentliche Bewusstsein.

Voraussichtlich wird bis zum Jahr 2050 der Anteil der Erwerbstätigen von zurzeit 42 Millionen auf 30 Millionen zurückgehen. Dass dies auch Auswirkungen auf die Finzierung der sozialen Sicherungssysteme haben wird, dürfte offenkundig sein.

Außerdem droht Deutschland schon in naher Zukunft ein Fachkräftemangel.

Diesem Mangel soll durch die nachfolgend aufgeführten Maßnahmen angemessen begegnet werden:

• Erhöhung der Erwerbsbeteiligung
• Erhöhung des Renteneintrittsalters
• Verlängerung der Lebensarbeitszeit
• Frühere Integration von Jugendlichen in den Arbeitsmarkt
• Förderung der Zuwanderung

Nach den Vorstellungen von Politikern und Arbeitsmarktexperten werden diese Maßnahmen mit dazu beitragen, den Rückgang des Arbeitskräfteangebots zumindest zu dämpfen.

Einigkeit besteht auch dahingehend, dass die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf die Produktivität, insbesondere die Erhöhung des Renteneintrittsalters, davon abhängen wird, wie die Unternehmen diese Aufgabe managen werden.

Deren Aufgabe wird es zum Beispiel sein, auch in die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer zu investieren und flexible Arbeitszeiten in einem speziell auf Ältere zugeschnittenen Arbeitsumfeld anzubieten.

Außerdem werden die Unternehmen für eine Betriebskultur zu sorgen haben, in der auch in die Jahre gekommene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Sachen Motivation und Leistungsfähigkeit mithalten können.

Dass dies ohne Mitwirken der Beschäftigten nicht gehen wird, dürfte offenkundig sein.

Vor einer vergleichbar großen Zukunftsaufgabe steht auch die Polizei.

02 Herausforderungen der Zukunft

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Der demografische Wandel und die damit verbundene Notwendigkeit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit von 60 auf 62 Jahren im Polizeivollzugsdienst des Landes NRW wirft eine Fülle von Problemstellungen auf, die Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagementes genauso betreffen wie den Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Folgende Zitate aus dem Altersstrukturbericht der Polizei des Landes NRW aus dem Jahre 2006 mögen verdeutlichen, was das für Ihren Arbeitgeber bedeutet:

Situation bei der Polizei in NRW:

Kompletter Altersstrukturbericht

Auf Seite 13 des Altersstrukturberichts heißt es:

"Bei linearer Fortschreibung der Daten aus 2005 werden – unter Berücksichtigung der Erhöhung der Lebensarbeitszeit auf 62 Jahre – im Jahr 2015 voraussichtlich

• nur noch in 4 Behörden weniger als 40 % der PVB älter als 50 Jahre,
• in 22 Behörden mehr als 40 % der PVB mindestens 50 Jahre,
• in 17 Behörden mehr als 50 % der PVB mindestens 50 Jahre,
• in 6 Behörden mehr als 60 % der PVB mindestens 50 Jahre alt sein.
• im Landesdurchschnitt rd. 47 % der PVB mindestens 50 Jahre alt sein.

Um die Abgänge auszugleichen, werden voraussichtlich in den Jahren ab 2012 wieder Einstellungen von mehr als 1000 bis hin zu 2000 erforderlich."

Zurzeit werden jährlich 1400 Bewerberinnen und Bewerber eingestellt.

Auf den Seiten 15, 16 und 17 heißt es:

"Bereits im Jahr 2015 werden beinahe 50% der Beschäftigten insgesamt älter als 50 Jahre sein. Nur ein geringer Teil dieser Beschäftigten wird in Stäben, Kriminal- oder Verkehrskommissariaten Verwendung finden können. Aufgabenbereiche, in denen PVB mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen beschäftigt werden konnten, werden durch das Freisetzen von PVB aus Verwaltungsfunktionen, die Straffung der Organisationsformen und der damit einher gehenden Verschlankung von Stabsdienststellen entfallen.

Ein nicht unbedeutender Teil der PVB wird zukünftig aus dem Wachdienst heraus pensioniert werden.

Die Polizei NRW beschäftigt ca. 20.000 PVB im Wachdienst der Kreispolizeibehörden und der Autobahnpolizeien. Zur Einsatzbewältigung verrichten sie in unterschiedlichen Rhythmen überwiegend Wechseldienst. Verbunden mit Schlafstörungen treten Ermüdungserscheinungen, Nervosität und in einigen Fällen Herzrhythmusstörungen auf.

Ernährungsprobleme und Stoffwechselerkrankungen sind weitere Symptome.

Studien weisen darauf hin, dass Wechselschichten (Nachtdienste) ab dem
50. Lebensjahr extrem gesundheitsschädlich wirken.

Die Notwendigkeit, am Tag zu schlafen und in der Nacht zu arbeiten, stellt die Betroffenen vor zahlreiche Probleme. Gewöhnlich treten insbesondere zwei unterschiedliche Phänomene auf: die Schwierigkeit, am Tage zu schlafen und die Schwierigkeit, sich nachts wach zu halten.

Der biologische zirkadiane Rhythmus des Menschen legt den Zyklus von Schlafen und Wachen fest. Bei gutem Gesundheitszustand findet der Schlaf von Erwachsenen in einer bestimmten Phase des zirkadianen Rhythmus statt. Dieser Zusammenhang ist bei Nachtschichtarbeitern gestört, die den Schlaf am Tag herbeizwingen müssen, obwohl der Körper auf Wachsein eingestellt ist.

Nachtarbeiter leiden unter permanentem Schlafentzug. Im Vergleich zur durchschnittlichen Schlafdauer von Menschen, die tagsüber arbeiten, ist ihr Schlafzyklus um 2 bis 4 Stunden verkürzt. Der Schlaf am Tage ist störanfälliger, wird häufiger unterbrochen und erreicht zudem nicht die Tiefe des Nachtschlafs. Schichtarbeiter leiden gelegentlich unter hohem Schlafmangel und haben massive Ein- und Durchschlafschwierigkeiten.

In der Wissenschaft wird die Anpassungsdauer an ständig wechselnde Schichten unterschiedlich eingeschätzt. Manche Forscher gehen von 3 Jahren aus, andere glauben, dass sich der Körper nie vollkommen an unregelmäßige Schlaf-/Wachzeiten gewöhnen kann.

Da zwischen 02:00 Uhr und 05:00 Uhr morgens die größte Müdigkeit eintritt, wird die Leistungsfähigkeit von Schichtarbeitern selbst nach jahrelanger Nachtarbeit erheblich beeinträchtigt. Studien belegen, dass sich Müdigkeit negativ auf die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, Motorik und Stimmung auswirken.

Müdigkeit, bedingt durch unzureichenden Schlaf von Nachtarbeitern, stellt sich immer wieder als mitverursachender Faktor bei Unfällen heraus.

Durch die Belastungen des Schichtdienstes treten langfristig zunehmend Erkrankungen auf, die zu einer eingeschränkten Verwendungsfähigkeit von PVB führen. Zum Teil besteht die Möglichkeit, diese Einschränkungen durch besondere Aufgaben im Wachdienst aufzufangen. Mit der steigenden Anzahl älterer Beschäftigter nimmt voraussichtlich auch die Anzahl eingeschränkt verwendungsfähiger PVB zu. Eine Aufgabenzuweisung zu realisieren, die diesen Einschränkungen entspricht, wird aufgrund der oben geschilderten Problematik schwieriger."

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3.2.1 Gesundheit und Prävention

"Es ist erforderlich, die Arbeitsfähigkeit im Sinne einer allgemeinen körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit langfristig auf hohem Niveau zu erhalten, um den besonderen Anforderungen des Polizeivollzugsdienstes möglichst umfassend gerecht zu werden. Zur Erfüllung des gesetzlichen Auftrags in der gewünschten Qualität sowie aus wirtschaftlichen Gründen ist es bedeutsam, die Einschränkung der Verwendungsfähigkeit, auch für Funktionen des Wachdienstes, aufgrund von Krankheit möglichst gering zu halten. Neben der Verpflichtung aller PVB die körperliche Leistungsfähigkeit zu erhalten, obliegt es dem Dienstherrn aufgrund seiner Fürsorgepflicht, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass die beschriebenen Belastungen minimiert oder vermieden werden. Dazu zählen auch entsprechende Förderprogramme und Angebote zur Erhaltung der körperlichen, geistigen und psychischen Leistungsfähigkeit.

Im Rahmen der Gesunderhaltung sind folgende Ziele zu erreichen:

• Verringerung der Krankenquote
• Erhalt und Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Polizeivollzugs-beamtinnen/Polizeivollzugsbeamten
• Erhaltung der uneingeschränkten Verwendungsfähigkeit
• Effektivität und Effizienz von gesundheitserhaltenden/-fördernden Maßnahmen

Deshalb ist insbesondere zu prüfen, welche Zunahme an Einschränkungen mit dem steigenden Anteil Älterer konkret verbunden ist und welche zielgerichteten Maßnahmen im Einzelfall zur Gesundheitsförderung und –erhaltung erforderlich sind.

Zu einzelnen Themen und Zielstellungen sind bereits Bausteine vorhanden, z.B.:

• Ernährungsberatung für den Wachdienst
• Stressbewältigungstraining
• Vorsorgeuntersuchungen
• Kurative Angebote
• Einsatztraining
• Dienstsport
• Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

Sie sind jedoch bisher nicht in ihrer Gesamtheit betrachtet und vernetzt worden. Insbesondere haben die Maßnahmen nicht im besonderen Fokus der Altersstrukturproblematik gestanden. Es ist ein ganzheitliches Konzept im Sinne eines Gesundheitsmanagements zu entwickeln. Um als Bausteine für die zu erarbeitende ganzheitliche Konzeption zu wirken, ist eine Akzeptanzsteigerung der o.g. Maßnahmen erforderlich.

Hierbei muss der Aspekt des Förderns vor dem des Forderns stehen."

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"Durch die Veränderungen von Strukturen und Rahmenbedingungen können die Alterstrukturprobleme nur langfristig beeinflusst werden. Eine kurzfristige Problemlösung ermöglichen sie nicht.

In den Behörden und Einrichtungen werden die Aufgaben, die heute mit jüngerem Personal erledigt werden, zukünftig mit dem gleichen und damit älterem Personal wahrgenommen werden müssen. Das erfordert insbesondere Maßnahmen vor Ort.

Dies bedeutet, dass:

• das Leistungsvermögen Älterer realistisch und vorurteilsfrei eingeschätzt wird
• die Aufgabenwahrnehmung und die Arbeitsplätze so gestaltet werden müssen, dass sie so weit wie möglich mit dem Leistungsprofil älterer Beschäftigter übereinstimmen
• die Leistungen Älterer anerkannt, aber ggf. Leistungseinschränkungen auch thematisiert werden
• Führungskräfte unter Berücksichtigung der jeweiligen Stärken und Schwächen älterer und jüngerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihnen gemeinsam nach Lösungen suchen
• ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ggf. durch eine spezielle Fortbildung in die Lage versetzt werden, ihre Aufgaben wahrzunehmen
• Führungskräfte durch frühzeitiges aktives Aufgreifen der Problemlage Konflikte in der Belegschaft zwischen jüngeren und älteren PVB erst gar nicht entstehen lassen bzw. sie rechtzeitig bearbeiten
• der Erfahrungsaustausch und Dialog zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten gefördert wird
• Führungskräfte begreifen, dass es auch ihre Aufgabe ist, nach Lösungen zu suchen, mit denen die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation auch mit dem älteren Personal zu gewährleisten ist
• Führungskräfte erkennen, dass auf sie eine Aufgabe zukommt, die es bisher in der Organisation so nicht gegeben hat
• wir das Älterwerden nicht als "unabänderliches bedauerliches Schicksal" begreifen, welches lediglich Probleme verursacht und die Aufgabenwahrnehmung gefährdet, sondern als etwas Normales, das bei der Gestaltung der Arbeitswelt zwar berücksichtigt werden muss, aber auch Chancen beinhaltet

Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzig hoch signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde.

Deshalb sollte in jeder Behörde und Einrichtung geprüft werden:

• Welche Veränderungen und neue Anforderungen kommen auf die Führungskräfte zu (Rolle, Funktion, Verhalten)?
• Wie wird mit zunehmender Aufgaben-/Organisationsvielfalt und Andersartigkeit in der Behörde/Einrichtung vor dem Hintergrund der Altersstruktur umgegangen?
• Wie wird mit Älteren umgegangen? Gibt es Vorurteile? Sind die Beschäftigten mit ihrer Arbeit insgesamt zufrieden?

Führung auf allen Ebenen muss die Besonderheiten, Chancen und Risiken der älter werdenden Belegschaft erkennen, zu ihrem Problem machen und jetzt beginnen zu handeln. Deshalb ist es zwingend erforderlich, alle Führungskräfte, insbesondere die Behördenleiterinnen und -leiter, für dieses Thema zu sensibilisieren und für den Umgang mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu qualifizieren.

Personalentwicklung unterliegt der Verantwortung jeder Führungskraft.

Die Verantwortlichen müssen mit entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen auf die neuen Herausforderungen vorbereitet werden."

Zitatende.

05 Was im Altersstrukturbericht fehlt

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Der Bestandsaufnahme und der Beschreibung der Herausforderungen, vor denen die Polizei des Landes NRW steht, ist eigentlich nichts hinzuzufügen, außer der Tatsache vielleicht, dass Gesundheitsprävention, will sie nicht zu spät kommen, in jungen Jahren beginnen muss, am besten bereits zu der Zeit, in der Menschen sich noch im Mutterleib entwickeln. In Wissenschaft und Lehre ist es nämlich unbestritten, dass bereits die richtige Ernährung des Fötus im Mutterleib für die Entwicklung eines jeden heranwachsenden Menschen bedeutsam ist.

Dass dies auch für die Zeit nach der Geburt gilt, möchte ich hier nur der Vollständigkeit halber feststellen.

Es dürfte unbestreitbar sein, dass alle Zivilisationskrankheiten eine lange Zeit benötigen, um sich herausbilden zu können. Niemand wird von heute auf morgen übergewichtig und niemand bekommt von heute auf morgen Rückenschmerzen, Schlafstörungen, Diabetis, Bluthochdruck oder Kreislaufbeschwerden.

Die Ursachen darin liegen in einem Lebensstil, der bereits in jungen Jahren die Voraussetzungen dafür schafft, dass typische Zivilisationskrankheiten mit hoher Wahrscheinlichkeit eintreten werden, wenn nicht rechtzeitig Vorsorge getroffen wird.

Insoweit wäre es wünschenswert, wenn bereits in den Stoffverteilungsplänen der Fachhochschulen für öffentliche Verwaltung ein "angemessener Lebensstil" gelehrt würde. Gemeint ist damit das Wissen über eine gesundheitsfördernde bzw. eine gesund erhaltende Ernährung, das Wissen über die Zusammenhänge von Denken – Bewegung und Essen auf das körperliche Wohlbefinden und der kompetente Umgang mit Stressoren.

Wenn das Ziel erreicht werden soll, das da heißt, dass Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte bis zum Erreichen der Altersgrenze körperlich und psychisch so leistungsfähig sein sollen, um den Belastungen des Polizeivollzugsdienstes gewachsen sein zu können, dann ist es unverzichtbar, die dafür notwendigen Einstellungen im Hinblick auf einen gesunderhaltenden Lebensstil vom ersten Tag des Eintritts in den Polizeidienst nicht nur zu fördern, sondern auch einzufordern.

Ernährungsfehler, Bewegungsmangel, die Folgen von Rauchen und die belastenden Erfahrungen, die Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte über mehrere Jahrzehnte im Schichtdienst der Polizei machen werden, können nicht mehr rückgängig gemacht werden, wenn der Körper auf jahrzehntelange unterlassene Fürsorge, entsprechend reagiert. Mit Fürsorge meine ich hier im Besonderen den gedankenlosen Umgang mit dem eigenen Körper.

Ein übergewichtiger 50jähriger Polizeibeamter, der in den vergangenen 25 Jahren sich kaum bewegt hat, raucht, seine Freizeit vor dem Fernseher verbringt und zur Erholung täglich mehrere Flaschen Bier konsumiert, dessen verloren gegangene volle körperliche Leistungsfähigkeit kann auch nicht mehr durch das beste Gesundheitsmanagement zurückgeholt werden.

Es ist somit an der Zeit, darüber nachzudenken, was durch Selbstfürsorge möglich ist: Der Erhalt körperlicher Gesundheit bis ins hohe Alter.

06 Eingeschränkt verwendungsfähige Polizeivollzugsbeamten

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Über die Anzahl der eingeschränkt verwendungsfähigen Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten enthält der Altersstrukturbericht keine Zahlen.

Auf Seite 76 heißt es dazu:

Einheitliche Beurteilung der Verwendungseinschränkung durch die Polizeiärzte

"Mit zunehmender Anzahl älterer Beschäftigter wird die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit körperlichen Einschränkungen und damit die der lediglich eingeschränkt verwendungsfähigen PVB ansteigen. Eine Verwendung im Innendienst wird nicht für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den besonderen Anforderungen des Polizeidienstes nicht mehr entsprechen, möglich sein.

Eine Einschränkung der Verwendungsfähigkeit wird in der Regel durch den polizeiärztlichen Dienst diagnostiziert und attestiert. Bislang beschreiben diese Atteste häufig abschließend, welche Aufgaben eine Mitarbeiterin / ein Mitarbeiter nicht mehr ausüben kann / darf.

Um die Verwendungsmöglichkeit eingeschränkt dienstfähiger PVB nicht auf die wenigen Funktionen im Innendienst zu begrenzen, sind die Einschränkungen zu beschreiben. Dieses sollte anhand eines einheitlichen Verfahrens, welches von allen polizeiärztlichen Diensten angewandt wird, erfolgen.

Die Beschreibung der Einschränkungen ist bei der Erstellung von Kompetenzprofilen durch die Behörden zu berücksichtigen. Darauf aufbauend entwickeln die Behörden Konzepte, nach denen die einzelnen Mitarbeiterrinnen und Mitarbeiter, entsprechend ihrer Fähigkeiten, optimal eingesetzt werden. Hier ist eine enge und umfassende Verbindung zur Gesundheitsprävention erforderlich."

Verwendung von PVB in Verwaltungsbereichen im Anschluss an die festgestellte eingeschränkte Polizeidienstfähigkeit (StVA/Bußgeldstelle)

"Die Forderung, der Polizei die Aufgaben von Bußgeldstelle, Straßenverkehrs- oder Einwohnermeldeamt zu übertragen, wirft neben Zuständigkeitsproblemen auch die Frage auf, ob die dortigen Tätigkeiten den dann erreichten Gehaltsgruppierungen entsprechen würden. Die Umsetzung erscheint kaum realisierbar."

Zitatende

Der Altersstrukturbericht deutet nur vorsichtig an, dass eingeschränkt verwendungsfähige Polizeibeamtinnen und –beamten in ihrer Gesamtheit auf den wenigen verfügbaren Funktionen im Innendienst nicht verwendet werden können. Grund dafür ist, dass die Anzahl der eingeschränkt verwendungsfähigen Polizeibeamtinnen und –beamten die Anzahl der zur Verfügung stehenden Stellen entweder bereits heute übersteigt oder in naher Zukunft deutlich übersteigen wird.

Insoweit stellt sich in Zukunft wohl unvermeidlich die Frage, was mit Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamten geschieht, die eingeschränkt verwendungsfähig sind?

Die Problematik dürfte sich weiterhin zuspitzen, wenn dieser Personenkreis es nicht schaffen, den Leistungsstandards zu genügen, die für eine Tätigkeit im Polizeivollzugsdienst unverzichtbar sind.

Was damit gemeint ist, möchte ich nur an einigen Beispielen kurz illustrieren:

Was geschieht mit einer Polizeivollzugsbeamtin bzw. einem –beamten, wenn sie oder er es nicht schafft, den Anforderungen zu entsprechen,

• die dazu berechtigen, eine Schusswaffe zu führen?
• ein Einsatzfahrzeug unter Inanspruchnahme von Sonderrechten zu führen?
• die zum Erwerb des Deutschen Sportabzeichens erforderlich sind?
• um Zwangsmaßnahmen mittels zu beherrschender Eingreiftechniken durchsetzen zu können?
• um dauerhaft den Anforderungen des Polizeivollzugsdienstes gewachsen zu sein?

Da eine Verwendung auf Stellen im Innendienst nicht in dem Umfang möglich sein wird, wie das in der Vergangenheit vielleicht noch möglich war, ist es zumindest naheliegend, wenn der Dienstherr in diesem Zusammenhang nach Möglichkeiten suchen wird, sich von eingeschränkt verwendungsfähigen Beamten zu trennen.

Die damit verbundenen Nachteile für davon betroffene Polizeibeamtinnen und –beamten dürften schmerzhaft sein, denn die mit einer Frühpensionierung verbundenen Abstriche beim Ruhegehalt sind gravierend.

Abschließend möchte ich aus dem Altersstrukturbericht die nachfolgende Passage zitieren:

07 Altersstrukturbericht und körperliche Leistungsfähigkeit

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"Der Polizeiberuf verlangt, insbesondere im Außendienst, eine besondere körperliche Fitness und Belastbarkeit von PVB. Um auch mit steigendem Altersdurchschnitt weiterhin belastbar und gesund zu bleiben, gehört zur allgemeinen Erhaltung der Dienstfähigkeit insbesondere die Gesundheitsprävention. Durch Sport, gesunde Ernährung und das Trainieren bestimmter Einsatzanlässe sind alle PVB gehalten sich körperlich leistungsfähig zu halten. Im Rahmen von sinnvollen Trainings- und Sportangeboten sollte dies durch den Dienstherrn gefördert und unterstützt werden." 

Dem ist nichts hinzuzufügen. Hinsichtlich der Fitness und der Belastbarkeit von Polizeivollzugsbeamtinnen und –beamten erinnert mich diese Wortwahl jedoch an einen Artikel in "Die Polizei" aus dem Jahre 1947.

In einem Aufsatz zum Thema: "Die Polizeischule – Pflanzstätte des polizeilichen Geistes" heißt es dort, ich zitiere:

"Ein Polizeibeamter muss schwimmen, laufen, springen und boxen können. Nur so kann das Verbrechen nachhaltig bekämpft werden."

Was ich damit sagen möchte ist Folgendes. Alle im Polizeivollzugsdienst tätigen Polizeibeamtinnen und –beamten werden sich darauf einrichten müssen, dass der Erhalt der Gesundheit nicht nur im eigenen, sondern auch im Interesse des Dienstherrn liegt.

Ich persönlich denke, dass das Eigeninteresse am Erhalt der Gesundheit überwiegen muss und dass es deshalb eher eine Bringschuld des Beamten als eine Aufgabe des Dienstherrn zu sein hat, entsprechende Vorsorge zu treffen.

Mit anderen Worten:

Gehen Sie pfeglich mit sich um, Sie haben nur eine Gesundheit.

08 Die Gewerkschaft der Polizei und Gesundheitsmanagement

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Dass die Auseinandersetzung mit der Thematik auch für die Gewerkschaft der Polizei wichtig ist, sollen nur zwei kurze Zitate aus dem Positionspapier der GdP, Landesbezirk Nordrhein-Westfalen, Juli 2010, verdeutlichen:

Gesundheitsmanagement der Polizei des Landes NRW

Auf Seite 40 heißt es:

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Die Arbeit in der Polizei stellt hohe Ansprüche und ist mit enormen Belastungen verbunden.

Durch Personalnot, Leistungsverdichtung, Überstunden und Arbeitszeitverlängerungen werden auch die Anforderungen im dienstlichen Alltag immer größer. Gleichzeitig möchten immer mehr Menschen nicht nur beruflich erfolgreich sein, sondern auch ein erfülltes Familienleben genießen. Das gilt für Männer, die sich als Väter immer stärker engagieren, und für Frauen, die sich zunehmend häufiger für den Polizeiberuf entscheiden.

Die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familienarbeit gewinnt daher für Beschäftigte in der Polizei in besonderer Weise an Bedeutung. Dabei ist es wichtig, das Thema weder auf die Perspektive der Kolleginnen zu begrenzen noch auf die Betreuung von Kindern zu reduzieren: Frauen und Männer brauchen Zeit und Gelegenheit, ihre Interessen und Bedürfnisse mit dem Beruf in Einklang zu bringen, um Kinder zu erziehen, Angehörige zu pflegen, ehrenamtlich zu arbeiten und vieles mehr.

Damit ist auch klar: Die Forderung nach besseren Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist kein frauenpolitisches Thema – hier geht es vielmehr um die Gleichstellung der Geschlechter in ihrem Anspruch, Familien- und Berufsleben in Einklang zu bringen.

Stressmanagement

Primäre Folge der zunehmenden Arbeitsverdichtung sind stressbedingte Belastungssymptome. Diese wiederum sind sehr oft Ursache für Erkrankungen, ja häufig länger andauernder Erkrankungen. Umso wichtiger ist es, Beschäftigten nahe zu bringen, wie man den stetig steigenden Anforderungen gerecht werden kann, und den Einzelnen zu helfen, den Stress abzubauen und ohne Erkrankungen zu bewältigen.

Wichtig ist zunächst die Prävention von psychischen Belastungen. Dafür ist entscheidend, dass Belastungen unter dem Gesundheitsgesichtspunkt ein hoher Stellenwert eingeräumt wird. Fortbildungs- und Beratungsangebote sowie Interventionsmaßnahmen sollten frühzeitig eingesetzt werden, ohne dass bereits massive Belastungen oder gar Ausfallerscheinungen aufgetreten sind. Nur so zeigen sie ihre größte Wirksamkeit.

Das insgesamt 43 Seiten umfassende Positionspapier steht Ihnen im Volltext zur Verfügung, wenn Sie den folgenden Link öffnen.

Positionspapier der GdP

09 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

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Arbeitsrechtliche Regelungen verpflichten auch die Polizei des Landes NRW dazu, ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) aufzubauen und zu gewährleisten.

Ziele des Gesundheitsmanagements im Überblick:

• Senkung von Fehlzeiten aufgrund eingeschränkter Gesundheit
• Gesundheitsadäquate Personalverwendung
• Vorbeugung von Gesundheitsstörungen
• Erhöhung der Lebensqualität am Arbeitsplatz
• Förderung des Betriebsklimas
• leistungsfähigere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• verantwortliche Wahrnehmung von Führung
• hohe Arbeitsqualität

Mit anderen Worten:

• Die Polizei ist ein attraktiver Arbeitgeber
• Die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird gefördert
• Die Bevölkerung erlebt eine engagierte und belastbare Polizei mit qualitativ hochwertigen Arbeitsergebnissen
• Die Leistungsfähigkeit der Organisation Polizei NRW ist gewährleistet
• Durch Nutzung von Gesundheitspotenzialen entstehen positive ökonomische Effekte.

BGM und Arbeitsgestaltung

• psychische Gefährdungsbeurteilung nach DIN EN ISO 10075-1
  Diese DIN definiert z. B. psychische Belastung als "Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von aussen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken."
• Arbeitszeitgestaltung (Schichtmodelle, Telearbeit)
• Vereinbarkeit Beruf und Familie
• Erstellung von Arbeitsbelastungsprofilen
• Erstellung von Arbeitsbefähigungsprofilen
• Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung
• Unterstützung bei der Ernährung
• Bewegungsangebote
• polizeiärztliche Angebote u.a.

10 Anforderungen an Führungskräfte

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Seit 1990 hat sich die Zahl der psychischen Erkrankungen unter Arbeitnehmern verdreifacht. Diese Entwicklung kann dem Gesundheitsreport des Bundesverbands der Betriebskrankenkassen (BKK) aus dem Jahrt 2009 entnommen werden.

Gesundheitsreport

Die Hälfte dieser Krankheitsfälle steht in einem direkter Zusammenhang mit erlebtem Führungsverhalten.

Was in der BKK-Statistik nicht mitgezählt wird, sind die alltäglichen Reaktionen auf schlechte Führung, deren Folgen allgemein bekannt sind:

• Dienst nach Vorschrift
• innere Kündigung
• mangelnde Kreativität.

Aus der Grundlagenforschung ist bekannt, dass jeder von uns erlebtes menschliches Verhalten im 100-Millisekunden-Takt mit den in seinem Gehirn gespeicherten Erfahrungen abgleicht.

Werden bei diesem Abgleich des gerade Erlebten negative Emotionen ausgelöst, hat das nicht nur Auswirkungen auf unser direktes Verhalten zur Folge. Negative Erfahrungen führen auch dazu, sich eine Meinung über einen Menschen zu bilden.

Unangemessenes Führungsverhalten hat zur Folge, dass dadurch die ablehnende Haltung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sozusagen kontinuierlich verstärkt wird.

Die Wirkung, die von Führung ausgeht, wird zurzeit in der Polizei des Landes intensiv diskutiert. Durch ein verbessertes Fortbildungsangebot für polizeiliche Führungskräfte soll dafür gesorgt werden, dass nicht nur der Krankenstand gesenkt, sondern auch die Zusammenarbeit mit einer älter werdenden Belegschaft verbessert wird.

11 Zusammenfassung

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Sie haben jetzt einen Überblick über die Problemstellungen bekommen, mit denen Sie im Laufe Ihres Berufslebens konfrontiert werden. Vielleicht ist es mir auch gelungen, aufzuzeigen, dass auf Sie interessante Erfahrungen warten.

Unabhängig davon sollten Sie während Ihres Studiums an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung stets darauf achten, dass Sie nach den Grundprinzipien von work-life balance leben: